労契法20条の初の最高裁判決~ハマキョウレックス事件

今日の記事、ざっくり言うと・・・

  • 6月1日に労契法20条を巡る初めての最高裁の判断となるハマキョウレックス事件と長澤運輸事件の判決があった
  • 契約社員が、正社員に無事故手当,作業手当,給食手当,住宅手当,皆勤手当,通勤手当,家族手当,賞与,定期昇給及び退職金に支払われるのに自分たちには支払われたないことは労契法20条で定める不合理なものであるとして、これらの手当等についてて、その差額の支払いを求めたもの
  • 本判決では、これまでの下級審で判断が割れていた論点についても判断を示している

写真は記事の内容とは関係ありません。

前回紹介したように、6月1日に労契法20条を巡る初めての最高裁の判断、すなわちハマキョウレックス事件と長澤運輸事件の判決がありました。たまたま、筆者の参加する立教セントポール会の特別研修でも取り上げられましたので、それも踏まえて、今回はハマキョウレックス事件について紹介したいと思います。

この事件は、有期契約労働者である契約社員が、無期契約労働者である正社員に無事故手当,作業手当,給食手当,住宅手当,皆勤手当,通勤手当,家族手当,賞与,定期昇給及び退職金に支払われるのに自分たちには支払われたないことは労契法20条で定める不合理なものであるとして、これらの手当等についてて、その差額の支払いを求めたものです。

本判決では、これまでの下級審で判断が割れていた論点についても判断を示しています。

第一に、労契法20条に違反する場合にその労働条件が無効となりますが、それによって比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるのかどうか、つまり「補充的効力」を認めるかどうかという点です。最高裁は、これを否定しました。したがって、その救済は、原則として損害賠償によるものと考えられます。ただし、「就業規則の合理的な解釈」として比較対象無期契約労働者の労働条件が適用される余地は残しているように読めます。

次に、「期間の定めがあることにより」という文言の解釈について、期間の定めがあることと労働条件が相違していることとの関連性の程度が議論となっていましたが、この点については,「有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいう」とし、「関連」という緩めの表現を遣いました。つまり、労契法20条の適用はある程度広くとることを確認したといえるでしょう。

第3に、「不合理と認められるもの」とは合理的でないものと同義であると解すべきかどうかも問題となっていましたが、この点については、文言通り「有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうと解するのが相当」としました。つまり、合理的でなくても、不合理とまでは言えない労働条件であれば同法違反にはならないというわけです。

このように、労契法20条の解釈に関して、先例となる判断を示している重要な判決といえます。

では、これらの解釈を前提に、具体的な当てはめているのでしょうか。ここでは、全てについて触れる余裕がありませんので、高裁と判断が分かれた「皆勤手当」をピックアップしましょう。

そこで、前提としては、問題となっている彦根支店のトラック運転手の業務の内容には,契約社員と正社員との間に相違はなく,当該業務に伴う責任の程度に相違があったとの事情もうかがわれないこと、もう一つはり,正社員については出向を含む全国規模の広域異動の可能性があることです。

この皆勤手当の不支給は,高裁では労契法20条違反とは認められませんでした。

最高裁では、皆勤手当の趣旨について、会社が運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから,皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであると解されるところ,契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから,出勤する者を確保することの必要性については,職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではないとしました。

その上で、契約社員に対して皆勤手当を支給しないという労働条件の相違は,「不合理であると評価することができるものであるから,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解する」としました。

このように、手当の趣旨を解釈して、労契法20条に規定されている考慮要素(職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲、その他の事情)をふまえて、不合理性を判断するというのが判断の流れです。そのため、支給の趣旨を判断しやすい手当で、不合理と認められる傾向が強いです。今後、手当の見直しが各企業で進むのは必至といえる状況です。

参考リンク

最一小判H30.6.1「ハマキョウレックス事件」(最高裁HP、PDF)

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