H27改正労働者派遣法の施行にあたって派遣先の留意点まとめ

今回の記事、ざっくり言うと・・・

  • 改正労働者派遣法により、派遣可能期間の規制が大きく変更され、派遣先事業所単位の期間制限と派遣労働者個人単位となる
  • 事業所単位の期間制限による3年の派遣可能期間を延長する場合、派遣先は、 その事業所の過半数労働組合等に対して意見を聴く必要がある

image190先週成立した平成27年労働者派遣法改正法(施行日は平成27年9月30日)のパンフレットなどが早速HP上に公表されました。審議会も成立した当日の夕方に開催されるなど、厚労省内の準備も急ピッチで進められるようです。

今回の法改正は、派遣労働者のユーザーである派遣先にも大きな影響がある「労働契約申込みなし制度」が10月1日に施行されることを意識しているのは明らかですので、派遣先企業としても知っておく必要があります。そこで、今回は厚労省作成のパンフレットに従って、改正法の概要についてみていきましょう。

1.派遣労働者と派遣先社員の均衡待遇の推進

派遣先は、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を 図るため、以下の点で配慮義務が課され、具体的な行動を行う必要があるとされています。

  • 派遣元事業主に対し、派遣先の労働者に関する賃金水準の情報提供等を行うこと
  • 派遣先の労働者に業務に密接に関連した教育訓練を実施する場合に、 派遣労働者にも実施すること
  • 派遣労働者に対し、派遣先の労働者が利用する一定の福利厚生施設の利用の機会を与えること

2.期間制限のルールが変わります

ここは、これまでの労働者派遣の規制が大きく変更された点です。

これまで、労働者派遣期間の制限では、いわゆる26業務以外の業務に対する労働者派遣について、 派遣期間の上限を原則1年(最長3年)とされていました。しかし、改正法施行日(9月30日)後に締結または更新される労働者派遣契約では、すべての業務に対して、 派遣期間に次の2種類の制限が適用されることになります。

  1. 同一の派遣先の事業所において、労働者派遣の受入れを行うことができる 期間は、原則、3年が限度となります。また派遣先が3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの 意見を聴く必要があります(1回の意見聴取で延長できる期間は3年まで)
  2. 同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位(いわゆる「課」などを想定しています)において 受け入れることができる期間は、原則、3年が限度となります。

一方、以下の方は、例外として期間制限の対象外となります。

  • 派遣元で無期雇用されている派遣労働者
  • 60歳以上の派遣労働者 など

なお、施行日時点ですでに締結されている労働者派遣契約については、その労働者 派遣契約が終了するまで、改正前の法律の期間制限が適用されます。

3.意見聴取手続き

期間制限の規制が上記のように改正されたことにともない、今後非常に重要になってくるのは「過半数労働組合等からの意見聴取」です。というのも、これを怠った場合には、労働契約申込みなし制度により、派遣労働者に承諾権が生じるためです。

すなわち、事業所単位の期間制限による3年の派遣可能期間を延長する場合、派遣先は、 その事業所の過半数労働組合等に対して意見を聴く必要があります。ここで、過半数労働組合が存在しない場合、事業所の労働者の過半数を代表する者となります。

意見聴取については、次の点に注意してください。

  • 期間制限の上限に達する1ヶ月前までに行うことが必要
  • 過半数労働組合等から異議が示されたときは、対応方針等を説明する義務 がある

また、三六協定などの労使協定のときと同様、過半数労働組合等の選出手続きも遵守しておかなければなりません。というのも、塩崎厚生労働大臣の次のような答弁があるためです(8月20日参議院 厚生労働委員会)。

過半数代表者が適切に選出をされていない場合は、意見聴取を行っていないものと同視し得るような重大な手続違反について、十月一日より施行される労働契約申込みみなし制度の適用となるものだというふうに思うわけで、こうした旨を含めて正しく意見聴取手続が行われるよう周知に努めてまいらなきゃいけないと思っておりまして、指導徹底を図ってまいりたいと思っております。

このように、過半数労働組合等の意見聴取手続きは、うっかりすると意図せぬ結果をもたらすことになる重要な手続きですので、注意するようにしてください。

最後に、派遣労働者のキャリアアップに関して設けられた規制についてみていきましょう。

4.派遣労働者のキャリアアップ支援

  • 派遣先は、派遣元から求めがあったときは、派遣元によるキャリアアップ支援 に資するよう、派遣労働者の職務遂行状況や、職務遂行能力の向上度合などの 情報を提供する努力義務があります。
  • 派遣労働者を受け入れていた組織単位に、派遣終了後、同じ業務に従事させる ため新たに労働者を雇い入れようとする際、一定の場合には、その派遣労働者 を雇い入れるよう努めなければなりません。
  • 派遣先の事業所で正社員の募集を行う際、一定の場合には、受け入れている派遣 労働者に対しても、その募集情報を周知しなければなりません。
  • 正社員に限らず、派遣先の事業所で労働者の募集を行う際、一定の場合には、受 け入れている派遣労働者に対しても、その募集情報を周知しなければなりません。

■関連リンク

派遣先の皆様へ(厚労省HP)

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