三六協定の基礎知識Ｑ＆Ａ
Ｑuestions ＡnswersＱ 当営業所は1日の所定労働時間が７時間で、始業が９時、終業が17時、休憩が12時から１時間となっています。この場合、残業させるためには三六協定が必要になるのでしょうか。
Ａ
三六協定は、法定労働時間を超え、または法定休日に労働させる場合に必要となるものです１）。そこで、まず所定労働時間と法定労働時間について説明しましょう。
「所定労働時間」とは、就業規則や労働契約書に定められた「始業時刻から終業時刻までの時間」から「休憩時間」を除いた時間をいいます。終業時刻は、一般には「定時」という言い方をする場合もありますが、ここでは「終業時刻」で統一します。この「所定労働時間」は原則として会社が自由に決めることができますが、次に説明する「法定労働時間」の範囲内でなければなりません。
その「法定労働時間」とは、労基法に定められた労働時間の原則的な上限時間をいいます。具体的には、休憩時間を除き、１週間について40時間、１日について８時間です２）。
| 所定労働時間 | （終業時刻－始業時刻）－休憩時間 事業主が法定労働時間の範囲で任意に決めることができる |
| 法定労働時間 | 原則１週40時間、１日８時間 労基法で定められた労働時間の原則的な最長時間 |
それでは、以上をふまえて、ご質問のケースを図で具体的に考えてみましょう。
この事業場では、１時間残業させた場合、会社の所定労働時間（７時間）は超えてはいますが、法定労働時間（１日８時間）の範囲内です。三六協定は法定労働時間を超えて労働させる場合に必要となるものですので、この場合には必要ないことになります。
一方、21時まで、合計11時間労働させた場合はどうでしょうか。この場合は明らかに８時間の法定労働時間を超えていますから、三六協定が必要となります。
このように、三六協定が必要かどうかは、会社が決める所定労働時間ではなく、労基法に定められた法定労働時間を超えるかどうかによって決まります。したがって、貴社では、１日１時間以内であれば、三六協定を締結しなくても残業させることができます。しかし、一般的に１日の残業時間が１時間の範囲内に必ず収まるということは少ないように思います。過去の情報などを検証して、必要があれば三六協定を締結するようにしてください。
なお、法定労働時間には１週40時間という基準もありますので、１日の労働は法定労働時間以内であっても、１週間では法定労働時間を超える場合があることに注意してください。この場合にも、三六協定が必要になります。
１）労基法36条１項
２）労基法32条。法定労働時間の例外には、たとえば小規模の商業・サービス業等については、週法定労働時間が特別に44時間とされているものがあります。
Ｑ 当社は従業員が１名しかいませんが、このような場合でも、三六協定は必ず締結しなければならないものなのでしょうか。
Ａ
三六協定は、従業員の人数にかかわらず法定労働時間を超え、または法定休日に労働させる場合に必要となるものです。現実には、法定労働時間を超えて労働させることが全くない事業場はきわめて稀ですから、労働者を使用する事業場では三六協定は必須といっても過言ではありません。法定労働時間については、上の質問ですでに回答しましたので、以下では「法定休日」について、説明します。
「法定休日」は、法定労働時間よりも少しややこしいところがあります。まず、労基法では、毎週１回、または４週間を通じて４日以上の休日を与えなければならないと定められており１）、これらの休日に労働させる場合には三六協定が必要となります。ここで毎週１回の「週」とは、原則とて日曜日から始まる一週間であり２）、４週４日の休日の場合には、就業規則等に定められた起算日から始まる４週間です３）このように労基法では、２つの法定休日制度がありますが、以下では、簡単のため、より一般的である毎週１日の休日が採用されているものとして説明します。
さて、労基法では毎週１日の休日を与えなければならないということはすでに述べました。このように労基法で義務付けられている休日を「法定休日」とよびます。そして、法定休日に労働させるためには三六協定が必要となります。
では、
週休２日制の会社の場合の「法定休日」をどのように考えればよいか、について考えてみましょう。たとえば、会社の定めた休日（所定休日）が日曜日と土曜日の会社の場合には、そのどちらが法定休日となるのでしょうか。
この問題、結論からいえば、両日ともに労働させた場合に、後の土曜日が法定休日の労働となります４）。つまり、所定休日が週に２日ある場合には、２日とも労働させたときの最後の休日が法定休日になるというわけです。なお、すでに述べたように就業規則で特に週の起算日を定めていない場合は、日曜日起算となることに注意してください。
逆に言えば、２日あるうちの片方の休日に労働させたとしても、もう片方の休日が確保されていれば、法定休日は与えられていることになり、三六協定は必要ありません５）。なお、就業規則で法定休日を特定した場合には、当該日が法定休日となります。
１）労基法35条
２）Ｓ63.1.1基発１号。なお、就業規則の定めにより、週の起算日は変更することができます。
３）労基則12条の２
４）Ｈ21.10.5「改正労働基準法に係る質疑応答」Ｑ＆Ａ10。なお、２）のとおり、１週間は原則日曜日から起算されるため、土曜日が後になります。
５）法定休日が確保されていても、週の法定労働時間を超えるときは、三六協定が必要となります。
Ｑ 三六協定は、一度締結して提出すればあとは何もしなくてよいのでしょうか。
Ａ 一般的には、三六協定は定期的に労基署へ提出することになります。
三六協定は届け出てはじめて労基法上の効力を有します。そして、三六協定には有効期間を記入する欄がありますので、この有効期間が満了した場合には、新たに三六協定を締結し、労基署へ提出しなければなりません。労基則16条２項では、三六協定について「有効期間の定めをするものとする」とされており、厚労省も「有効期間の定めのない協定は、形式的に瑕疵がある協定と解されるので、これを受理しないこと」１）と通達していますので、有効期間の定めのない労使協定は届け出ることができません。したがって、三六協定は有効期間を定め、その満了の都度、再度締結し労基署へ届け出ることになります。
このように、三六協定の提出は、その有効期間に依ることになりますので、有効期間を、たとえば３年と定めれば、理屈上は届出も３年に１度でもよいことになります。しかし、この点について、厚労省の通達では、三六協定は「定期的に見直しを行う必要があると考えられることから１年間とすることが望ましい」２）とされており、労基署においてもこれに基づき窓口で対応していますので、実務では１年の有効期間と定めることが通例です。
したがって、三六協定は毎年届け出るのが一般的ということになります。
なお、有効期間が満了した場合には、同じ協定を更新することも可能ですが、更新しようとする場合であっても「その旨の協定を所轄労働基準監督署長に届け出る」必要があります３）
１）Ｓ29.6.29基発355号
２）Ｈ11.3.31基発169号
３）労基則17条２項
Ｑ 三六協定は、労働者代表と締結しなければならないそうですが、労働者代表は誰にすればよいのでしょうか。当社には労働組合はありませんが、会社が指名した労働者でよいのでしょうか。
Ａ
労基法では、三六協定について、①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、②①の組合がない場合は労働者の過半数代表者と締結するものとされています１）。
貴所は労働組合がないとのことですので、ここでは②の「過半数代表者」をどのように選任するかについて、省令および厚労省の解釈をもとに説明します。
まず、過半数代表者は、いわゆる管理監督者２）でない者でなければなりません３）。実務上は、管理監督者にあたるかどうかは困難である場合も少なくないため、管理監督者に該当する可能性のある人が過半数代表者となることは避けた方がよいでしょう。
次に、過半数代表者をどのように選べばよいか、つまり選出手続きについては、三六協定締結のために過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票、挙手などにより選出する必要があります４）。選出手続きは、投票、挙手の他に、労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構いませんが、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きがとられていることが必要です５）。なお、ここでいう労働者には、パートやアルバイトなどを含めた、使用者の労働者となるすべての者が含まれます。
したがって、会社の代表者が特定の労働者を指名するなど、使用者の意向によって過半数代表者が選出することは認められません。
１）労基法90条１項
２）管理監督者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します（Ｓ22.9.13基発17号、Ｓ63.3.14基発150）。
３）労基則６条の２・１項１号
４）労基則６条の２・１項２号
５）Ｈ11.3.31基発169号、
Ｑ 三六協定のほかにも締結しなければならない労使協定はあるのでしょうか。
Ａ 三六協定のほかにも、必要に応じて締結する必要がある労使協定の主なものとして、次のものがあります。
これらの協定についてもお問い合せ、お気軽にご相談ください。
