事業場外みなし労働時間制の基礎知識
ここでは、事業場外みなし労働時間制の基本的な知識について、解説します
Ｑuestions ＡnswersＱ１ 事業場外みなし労働時間制とはどのような制度ですか。
Ａ１
事業場外みなし労働時間制とは、①「労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合」で、かつ②「労働時間を算定し難いとき」という２つの要件を満たす労働について、「所定労働時間労働したものとみなす」制度です１）。一般的には外回り営業や在宅勤務の従業員について適用されることが多く、この労働時間制が適用された場合、その日の労働時間は、実際の労働時間にかかわらず、就業規則などで定められた所定労働時間労働したことになります。
しかし、業務が所定労働時間で遂行できる量を明らかに超えているようなケースについてまで、所定労働時間労働したものとすることは、妥当とは言えません。そこで、「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、…当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす」と定める例外規定が設けられています。２）
この例外規定の場合には、労使協定により「通常必要とされる時間」を定めることも可能ですが、その時間が法定労働時間を超えるときには、労基署への提出が必要です３）。
１）労基法38条の２・１項
２）同上
３）同２項
Ｑ２ 事業場外みなし労働時間制は、客先を回るために一日中社外で働く営業担当の社員であれば、適用できるのでしょうか。
Ａ２
事業場外みなし労働時間制の適用を受けるためには、①労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合であって、かつ②労働時間を算定し難いときという２つの要件を満たす必要があります１）。ご質問の場合、①は満たしているようですが、②についても要件に当てはまるか検討する必要があります。
しかし、①の要件と比べると、②の要件は抽象的で、客観的に判断することが難しいといえます。そこで、厚生労働省が示した解釈によれば、「労働時間を算定し難いとき」を「使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務であること」として、次の場合のような場合には、みなし労働時間制の適用はないとしています２）。
- 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
- 事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
- 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合
これらは、例示と考えられており３）、たとえば携帯電話で上司の指示を受けながら営業先を回るような業務は、ⅱに該当するため、事業場外みなし労働時間制を適用することはできないことになると考えます。
裁判例では、海外旅行の添乗員について、会社とツアー参加者との間の契約内容等を記載したパンフレットなどにより具体的な目的地等を示すとともに、「添乗員用のマニュアルにより具体的な業務の内容を示し、これらに従った業務を行うことを命じている」ことなどを理由に、「労働時間を算定し難い」とはいえないとして、事業場外みなし労働時間制を適用を否定したものがあります４）。
したがって、ご質問の営業社員についても、事業場外みなし労働時間制を適用するのであれば、事前に指示書などにより具体的な指示を与えていたり、事後に詳細な報告書などを提出しなければならないような場合には、事業場外みなし労働時間制を適用することはできません。
１）労基法38条の２
２）Ｓ63.1.1基発１号
３）Ｈ23.9.14東高判「阪急トラベルサポート（第１）事件」など
４）Ｈ26.1.24最小二判「阪急トラベルサポート（第２）事件」
Ｑ３ 在宅勤務を認める際、事業場外みなし労働時間制は適用できるのでしょうか。
Ａ３ 厚生労働省の解釈によれば、次に掲げるいずれの要件をも満たす形態で行われる在宅勤務（労働者が自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態をいう。）については、原則として、事業場外みなし労働時間制が適用されるとしています１）。
- 当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること。
- 当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと。
- 当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと。
以下で、それぞれの要件について少し詳しくみていきましょう２）。
まずⅰについては、自宅内に仕事を専用とする個室を設けているか否かは問われないとされています。
ところで、以前サテライトオフィスの場合もこの解釈で考えてよいかといった質問を受けたことがあります。しかし、サテライトオフィスを利用する場合では、在宅勤務が労働者の勤務時間帯と日常生活時間帯が混在せざるを得ないのとは異なる事情にあることを念頭に置く必要があります。したがって、この解釈は参考にとどめ、Ｑ＆Ａ１、２で解説した原則的な要件に該当するものであれば、事業場外みなし労働時間制の適用は可能と考えます。
ⅱについては、たとえば、電子メールなどにより随時具体的指示を行うことが可能であり、かつ、使用者から具体的指示があった場合に労働者がそれに即応しなければならない状態にある場合には、事業場外みなし労働時間制を適用することはできないことになります。したがって、逆に常時回線に接続しなければならないとしても、労働者が情報通信機器から離れることが自由である場合等はⅱの要件は満たすとされています。
最後にⅲについては、業務の遂行について労働者の裁量があることを要請するものであり、たとえば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、これらの基本的事項について所要の変更の指示をする場合には、事業場外みなし労働時間制を適用することはできません。
１）Ｈ16.3.5基発0305001号、Ｈ20.7.28基発0728002号
２）同上
Ｑ４ 最近事業場外みなし労働時間制について、注目の判例が出たと聞きました。そこでは、事業場外みなし労働時間制の適用について厳しい判断がされたと聞きましたが、どのようなものだったのでしょうか。当社でも、外回りの営業職に事業場外みなし労働時間制を適用させていますが、注意すべきことはありますか。
Ａ４
ご質問の事件は「阪急トラベルサポート事件」（H26.1.24最二小判決）のことと思われます。
本事件は、添乗員について、ツアーの旅行日程に従い、ツアー参加者に対する案内や必要な手続の代行などといったサービスを提供する添乗業務が、「労働時間を算定し難いとき」に当たるかどうかが争われたものです。
そして、結論として、最高裁判所は該当しないと判決しました。そのポイントは次のとおりです。
- 旅行日程がその日時や目的地等を明らかにして定められることによって、業務の内容があらかじめ具体的に確定されており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅は限られていること
- あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で，予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ、旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされていること
- 業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様，状況等に鑑みると、本件添乗業務については、これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難い
このように、本判決では、「労働時間を算定し難いとき」を「従事する添乗員（労働者）の勤務の状況を具体的に把握することが困難であるとき」と読み替えて、事前に業務内容が具体的に確定されていること（裁量が狭いこと）、事後的に添乗日報等により業務の遂行状況についても把握することができることを理由に、事業場外みなし労働時間制の適用が否定されました。
したがって、もし、貴社が単に外回りだからということだけで事業場外みなし労働時間制を適用しているのであれば、注意が必要です。たとえば、報告書や携帯電話で始業・終業時刻や進捗状況の報告させるなどして業務の管理をしており、それらによって業務の遂行状況を把握できると判断されれば、事業場外みなし労働時間制が認められず残業代の支払いが命じられる可能性があります。微妙なケースでは、事業場外みなし労働時間制の適用を外して、定額残業手当等で対応することも検討するべきでしょう。
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