シフト制の雇用管理上の留意点②

世界の労働基準監督署からVOL012:新庄労働基準監督署

前回に引き続き、「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の 適切な雇用管理を行うための留意事項」についてみていきましょう。

シフト制で就業する労働者の労働契約に定めることが考えられる事項として、本留意事項では①シフト作成・変更の手続、②労働日、労働時間などの設定に関する基本的な考え方の2つが挙げられています。

①については、使用者・労働者双方の立場から「労働条件の予見可能性を高め、労働紛争を防止するという観点から、シフト制労働者の場合であっても、使用者が一方的にシフトを決めることは望ましくなく、使用者と労働者で話し合ってシフトの決定に関するルールを定めておくことが考えられ」るとしたうえで、具体的にa)シフト作成に関するルール、b)シフトの変更に関するルールを定めることを例示しました。なお、これらのルールについては、就業規則に定める等して、一律に設けることも考えられるとされています。

また、②については、「シフトにより具体的な労働日、労働時間や始業及び終業時刻を定めることとしている場合であっても、その基本的な考え方を労働契約においてあらかじめ取り決めておくことが望まれる」とされています。たとえば、一定の期間において、a)労働する可能性がある最大の日数、時間数、時間帯やb)目安となる労働日数、労働時間数です。これらに併せる等して、一定の期間において最低限労働する日数、時間数などが例示されました。

なお、労働契約の内容の理解の促進のため、これらの内容について使用者と労働者で合意した場合には、労働条件通知書に加えて、これらの合意内容についても、当事者間でできる限り書面により確認しておくことが望まれるとされています。

次に安全・健康確保については、労働安全衛生関係法令による労働者の健康を確保するための措置等は、シフト制労働者であることをもって適用対象外とはならないのは言うまでもありません。留意事項では、特に、健康診断やストレスチェックについては、業務量の変動により、勤務日数や労働時間数が一時的に減少したシフト制労働者についても、実施対象に含めることが望まれるとしています。

お問い合わせはお気軽に。043-245-2288

参考リンク

いわゆる「シフト制」について(厚生労働省HP)

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