今日の記事、ざっくり言うと・・・
- 「働き方改革実行計画」を受け、平成30年2月22日に「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインが策定
- 「中抜け時間」については、使用者が業務の指示をしないこととし、労働者が労働から離れ、自由に利用することが保障されている場合には、その開始と終了の時間を報告させる等により、休憩時間として扱うことができる
- 通勤時間や出張旅行中の移動時間中のテレワークについては、これらの時間について、使用者の明示又は黙示の指揮命令下で行われるものについては労働時間に該当する
写真と記事の内容は関係ありません。
「働き方改革実行計画」を受け、平成30年2月22日に「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインが策定されました。ガイドラインは、雇用型テレワークについて、長時間労働を招かないよう労働時間管理の仕方などを整理するとともに、在宅勤務以外の形態（モバイル・サテライト）についても対応するものとなっています。
ガイドラインでは、テレワークにつ関して特有の事象について説明している部分があります。
たとえば、「中抜け時間」については、使用者が業務の指示をしないこととし、労働者が労働から離れ、自由に利用することが保障されている場合には、その開始と終了の時間を報告させる等により、休憩時間として扱い、労働者のニーズに応じ、始業時刻を繰り上げる、又は終業時刻を繰り下げることや、その時間を休憩時間ではなく時間単位の年次有給休暇として取り扱うことが考えられるとしています。
また、通勤時間や出張旅行中の移動時間中のテレワークについては、これらの時間について、使用者の明示又は黙示の指揮命令下で行われるものについては労働時間に該当するとされています。
さらに、午前中だけ自宅やサテライトオフィスで勤務をしたのち、午後からオフィスに出勤する場合等、勤務時間の一部でテレワークを行う場合について、就業場所間の移動時間が労働時間に該当するの
か否かについては、使用者の指揮命令下に置かれている時間であるか否かにより、個別具体的に判断されることになるとしています。
使用者が移動することを労働者に命ずることなく、単に労働者自らの都合により就業場所間を移動し、その自由利用が保障されているような時間については、休憩時間として取り扱うことが考えられます。
一方で、使用者が労働者に対し業務に従事するために必要な就業場所間の移動を命じており、その間の自由利用が保障されていない場合の移動時間は、労働時間と考えられるとされています。例えば、テレワーク中の労働者に対して、使用者が具体的な業務のために急きょ至急の出社を求めたような場合は、当該移動時間は労働時間に当たります。
なお、テレワークの制度の導入に当たっては、トラブル防止の観点からも、いわゆる中抜け時間や部分的テレワークの移動時間の取扱いについて、上記の考え方に基づき、労働者と使用者との間でその取扱いについて合意を得ておくことが望ましいとしています。
参考リンク
情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン（厚労省ＨＰ）
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