パワハラ指針案が示される

職場におけるパワーハラスメントの防止措置が事業主に義務付けられることを受けて、具体的な内容や、雇用管理上講ずべき措置の内容等を定める指針案が労働政策審議会雇用環境・均等分科会で示されました。

指針では、職場におけるパワーハラスメントを「職場において行われる①優越的な関係を 背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない」と定義したうえで、雇用管理上講ずべき措置を示しています。

パワハラの定義に関しては「優越的な関係」を「当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者…に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指」すとして、同僚または部下を含むものとして定義されています。

また、②については、「社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指」すとされており、次のような例を示しています。

  • 業務上明らかに必要性のない言動
  • 業務の目的を大きく逸脱した言動
  • 業務を遂行するための手段として不適当な言動
  • 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容 される範囲を超える言動

この判断に当たっては、当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況などを総合的に考慮すること、また、その際には「個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要」とされています。

筆者としては、一般的にパワハラという苦情・相談が挙がってくるケースよりも範囲を絞っている印象を受けましたが、指針で示された措置は最低限のものですので、より生産性の向上に資するような働きやすい職場づくりの取り組みが求められるといえるでしょう。

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参考リンク

第22回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(厚労省HP)

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