パワハラ防止措置に関する通達

改正労働施策推進法により、職場におけるパワーハラスメントに関して事業主の講ずべき措置等に関する規定が新設されました。本改正に関連して令和2年1月 15 日に「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針が告示され、改正法等はいずれも令和2年6月1日から施行または適用することとされています。

そして、先日、パワーハラスメント防止措置に関連規定や改正施行規則、指針の趣旨、内容および取扱いに関する通達が発出されました。そこで、今回は通達で詳しく示されたパワハラの定義に関する部分についてみていくことにしましょう。

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいうとされています。このため、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、②の要素を満たさないため、職場におけるパワーハラスメ ントには該当しません。

このように、②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」はパワハラかどうかの判断の上で重要な部分ですので詳しくみていきましょう。

まず、指針では、これについて「社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指す」とし、「この判断に当たっては、様々な要素(当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の 有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該 言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等)を総合的に考慮することが適当である」とされています。

そして、通達では、 これらの考慮要素のうち、労働者の「属性」については、例えば、労働者の経験年数や年齢、障害がある、外国人である等が、「心身の状況」については、精神的または身体的な状況や疾患の有無等が含まれ得るとされています。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然職場におけるパ ワーハラスメントに当たり得るとしています。

このように、通達では、指針の内容をさらに詳しく解説しています。

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参考リンク


労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第8章の規定等の運用について(厚労省HP,PDF)

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