派遣労働者同一労働同一賃金Q&A第2版が公開

世界の労働基準監督署からVOL003:千葉労働基準監督署

「 労使協定方式に関するQ&A【第2集】 」が厚労省HPで公開されました。今回は、その中でいくつか注目のものを取り上げたいと思います。

問 1-3 労使協定を締結する際に協定対象労働者の範囲を定めることとなっているが、派遣先の希望等により、個別に、協定対象派遣労働者の待遇決定方式を派遣先均等・均衡方式に変更することとしてもよいか。

答 労使協定方式は、派遣労働者の長期的なキャリア形成に配慮した雇用管理を行うことができるようにすることを目的としたものである。そのため、派遣先の変更を理由として、協定対象派遣労働者であるか否かを変更することは、その趣旨に反するおそれがあり、適当ではない。・・・一方、待遇決定方式を変更しなければ派遣労働者が希望する就業機会を提供できない場合であって 当該派遣労働者から合意を得た場合等のやむを得ないと認められる事情がある場合などは、この限りでない。

このように、派遣先によって協定方式か派遣先均衡均等方式を切り替える方法は原則としてとれないことになります。なお、「問1-4」の回答では、「紹介予定派遣とそれ以外の派遣労働者との間で、待遇決定方式を分けることは、合理的な理由があ れば、労働者派遣法上直ちに否定されるものではない」としています。

問2-1 固定残業代は、一般賃金と同等以上を確保する協定対象派遣労働者の賃金の対象としてよいか。

答 ・・・協定対象派遣労働者の賃金の対象に時間外、休日及び深夜の労働に係る手当等が含まれないことを踏まえ、固定残業代についても協定対象派遣労働者の賃金の対象とすることは適当ではない。一方で、直近の事業年度において、実際の時間外労働等に係る手当を超えて支払われた固定残業代については、協定対象派遣労働者の賃金の対象とすることが可能であるが、労使で十分に議論した上で判断いただくことが望まれる。 (以下略)

固定残業代の取り扱いも、質問が多い事項だったのではないでしょうか。今回示されたように、「固定残業代についても協定対象派遣労働者の賃金の対象とすることは適当ではない」とおおむね予想された結論が示されたといえるでしょう。しかし、続く部分で「直近の事業年度において、実際の時間外労働等に係る手当を超えて支払われた固定残業代については、協定対象派遣労働者の賃金の対象とすることが可能である」と意外な見解もあきらかになりました。

最後に、有期契約労働者の場合の勤続年数の通算に関するものをとりあげましょう。

問4-1 局長通達第3の3(1)「退職手当制度で比較する場合」について、協定対象派遣労働者の勤続期間の通算方法は、どのように定めればよいか。

答 特段の定めはない。労使で十分に議論した上で退職手当の支給要件である勤続期間の通算方法を決定することが求められる。ただし、例えば、有期雇用の派遣労働者について、待遇を引き下げることを目的として、期間が通算されないよう契約終了後に一定期間を空け、実質的に派遣労働者が退職手当制度の対象とならないような運用を行っている場合などは、法の趣旨に反するものであり、適当ではない。(以下略)

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参考リンク

労使協定方式に関するQ&A【第2集】 令和元年 11 月1日公表 (厚労省HP,PDF)

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