男女雇用機会均等法の施行通達（行政が法令の解釈等を示したもの）が法令および指針の改正にともない一部改定が行われました。

ところで、今回の指針の改定の中では「他の事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関する協力」と題される部分が追加されました。これは、男女雇用機会均等法11条３項で他の事業主の講ずる雇用管理上の措置への事業主の協力に関する努力義務の内容を示したものです。

指針では、「事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容」という項目が新設され、「職場におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、当該事業主が雇用する労働者以外の者（他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者及び労働者以外の者）に対する言動についても、同様の方針を併せて示すことが望ましい」としました。これは、報道でも取り上げられたカスタマーハラスメントや就職活動中の女性求職者へのセクハラや性犯罪行為などを受けて加えられたと思われます。ここでの内容は「望ましい取り組み」ではありますが、事件が報道されれば自社へのイメージダウンは避けられませんので、積極的に取り組むべき内容といえるでしょう。

なお、通達では、「採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていない事案において、採用内定通知により、始期付きの解約権を留保した労働契約が成立するとしている。このため、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定者について も、法第11条第１項の雇用管理上の措置や同条第２項の相談等を理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止の対象となるものであり、採用内定取消しは不利益な取扱いに含まれ るものであること」とされていることにも留意してください。

参考リンク

「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行
について」の一部改正について（厚労省ＨＰ，ＰＤＦ）