今回の記事、ざっくり言うと・・・
- いよいよ来年４月から本格的に無期転換ルールに基づく無期転換申込権が行使されるようになることが予想される
- 無期転換ルールとは、同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が５年を超える有期契約労働者が、使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、無期労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者が当該申込みを承諾したものとみなされ、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から労務が提供される無期労働契約が成立する
無期転換ルールが平成25年に導入されてからそろそろ４年が経とうとしています。いよいよ来年４月から本格的に無期転換ルールに基づく無期転換申込権が行使されるようになるでしょう。
そこで、今回から数回にかけて、今一度「無期転換ルール」について、概要を見直していきたいと思います。
無期転換ルールとは、同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が５年を超える有期契約労働者が、使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、無期労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者が当該申込みを承諾したものとみなされ、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から労務が提供される無期労働契約が成立することを規定したものです。
ポイントは、まず、有期労働契約が同一の使用者との間で更新されたものであることです。したがって、法人であれば法人単位で判断されるものであって、配置転換をして事業場が異動したとしても、同一法人との契約であれば通算されます。
そして、更新された２以上の有期労働契約を通算した期間が５年を超えた場合に、５年を超えることとなる有期労働契約の契約期間の初日から当該有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に行使することができます。ここで、通算の対象となる労働契約は、なお、その期間に無期転換申込権を行使しなかった場合であっても、再度有期労働契約が更新された場合は、新たに無期転換申込権が発生します。
なお、通算の対象となるのは、平成25年４月１日以後に開始した有期労働契約となります。
無期転換申込権を行使した場合には、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から労務が提供される無期労働契約が成立することになります。その結果、現に締結している有期労働契約の期間満了日をもって雇止めすることは、無期労働契約を解約（解雇）する必要があり、それは客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となるとされています。
では、無期転換申込権を行使した場合の労働条件についてみていくことにしましょう。
無期転換ルールは、労働契約の期間を無期労働契約へ転換するだけで、他の労働条件は当然に変更されるわけではありません。しかし、「別段の定め」をすることにより、期間の定め以外の労働条件を変更することは可能です。この「別段の定め」は、労働協約、就業規則及び個々の労働契約をいうものです。
参考リンク
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