公益財団法人介護労働安定センターが平成 25 年度に実施した「事業所における介護労働実態調査」、「介護労働者の就業実態と就業意識調査」の結果を公表しました。
報道発表資料によれば、平成 24 年 10月 1日から平成 25年 9月 30日の離職率の状況は、全体では 16.6％と、昨年の17.0％よりわずかに改善しました。また、所定内賃金（月給）でも、212,972 円と昨年の211,900 円を約1,000円上回る結果となりました。
その一方で依然として人手不足の問題は解消していないことも明らかになっています。介護サービスに従事する従業員の過不足状況について、「大いに不足」＋「不足」と「やや不足」を合計した数字は 56.5％、逆に「適当」と回答したのが 43.0％でした。いずれも前年比では若干の改善はあるものの、以前半数以上の事業所が人手不足の状況にあるというのが現状のようです。
採用が不足しているのであれば、現在いる従業員を辞めさせないような環境作りが重要になってくるでしょう。その対策をするうえで参考になるのが「直前の介護の仕事をやめた理由」です。結果はつぎのようになっています。
- 職場の人間関係に問題があったため（24.7％）
- 法人や施設・事業所の理念や経営のあり方に不満があったため（23.3％）
- 他によい仕事・職場があったため（18.6％）
- 収入が少なかったため（17.6％）
このように、前職の退職理由では、職場の人間関係を原因に辞めるケースが多いことがわかります。事業主、管理者としては、職員同士のアンフォーマルな関係をあれこれと詮索することは難しいところではありますが、この中には当然上司との関係も含まれると考えられるため、少なくともパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントに関する教育が奏功するケースもあると思われます。
また、経営理念等に不満を理由に辞めるというケースも少なくないようです。経営理念やケア方針を共有する機会を設けているか、策定する段階で職員にも参加する機会を与えているかといった点も重要です。
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