同一労働同一賃金ガイドライン見直し案④

今回は福利厚生などについてみていくことにしましょう。

（１）福利厚生施設
通常の労働者と同一の事業所で働く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の給食施設、休憩室及び更衣室の利用を認めなければならない。
また、福利厚生施設の利用料金・割引率等の利用条件についても短時間・有期雇用労働法第８条の適用を受けるものであり、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

今回追加されるのは下線部です。「福利厚生施設の利用料金・割引率等の利用条件」の相違についても、本ガイドラインの適用があることを確認したものと思われます。

（４）病気休職（療養への専念を目的として付与する病気休暇を含む。以下この（４）において同じ。）
短時間労働者（有期雇用労働者である場合を除く。）には、通常の労働者と同一の病気休職の取得を認めなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約が終了するまでの期間を踏まえて、病気休職の取得を認めなければならない。さらに、通常の労働者に病気休職期間に係る給与の保障を行う場合には、労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれる短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の給与の保障を行わなければならない。
（問題とならない例）
Ａ社においては、労働契約の期間が１年である有期雇用労働者であるＸについて、病気休職の期間は労働契約の期間が終了する日までとしている。
（問題となる例）
Ａ社においては、通常の労働者であるＸには、病気休職期間に係る給与の保障を行っているが、労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれる有期雇用労働者であるＹには、病気休職期間に係る給与の保障を行っていない。

追記されるのは下線部です。本文中の追記は、日本郵便（東京）事件最高裁判決を踏まえたものとされています。同判決は病気休暇中の給与の保障に関するものであり、病気休職に係る現行の記載に追記する形で記載されました。ポイントは、前回の家族手当と同様「相応に継続的な勤務が見込まれる」かどうかとされています。