働き方改革推進助成金（勤務間インターバルコース）Q&A①

今回は、働き方改革推進助成金（勤務間インターバルコース）に関して行政が作成した「よくあるご質問」のなかで、重要なものを紹介します。

Ｑ１－３「常時使用する労働者」の定義如何。
Ａ「常時使用する労働者の数」については、労働保険の常時使用労働者数で使用している数に準拠して記入すること。なお、従前より、常態として使用する短時間労働者（パート労働者等）も常時使用する労働者数に含めることとしている

本助成金は中小企業が対象であり、その要件が下表のとおり定められています。ここでいう「常時雇用する労働者」の考え方を示すQ&Aです。

なお、交付決定後に「常時使用する労働者」が増加したことにより、対象事業主でなくなった場合、支給申請をすることはできません（Q&A１－４）。

Ｑ１－１１　他コースとの併給について、同一年度は併給できないということは、異なる年度であれば受給できるということか。
Ａ　貴見のとおり。例えば昨年度、勤務間インターバル導入コースを受給した事業主が、今年度、労働時間短縮・年休促進支援コース等を受給することが可能。また、労働時間短縮・年休促進支援コースを申請した場合であっても、成果目標が異なる場合は、異なる年度で再度受給可能である。

働き方改革推進助成金には複数のコースが設けられていますが、同一年度では他のコースとの併給はできません。翌年度であれば、受給可能です。

Ｑ１－１８　監督署への届出義務のない常時10人未満の労働者を使用する事業場について、時季指定等について記載されている就業規則を整備している事業場の場合、就業規則が整備されていれば支給対象事業主要件を満たすのか。それとも、就業規則の整備をしていても、10人未満の労働者を使用する事業場は「有給休暇管理簿」の作成をしていなければ支給対象事業主要件は満たさないのか。
Ａ　常時10人未満の労働者を使用する事業場について、時季指定等について記載されている就業規則を整備している事業場であれば、その写しを提出することで差し支えない。

10人未満でも就業規則を作成し、その就業規則が時季指定等について記載されていれば、「有給管理簿」を提出する必要はありません（有給休暇管理簿の作成義務がなくなるわけではありません。）。

Ｑ１－２０　労働基準法第39条第７項の有給休暇について、正社員以外の就業規則が無い場合の取り扱いについて如何。
就業規則について①正社員以外のパート等については、「別に定める」としておきながら作成していない場合、あるいは②正社員以外のパート等については、労使で交わす労働条件通知書にて定めるとしている場合、正社員以外のパート等について、別途、就業規則を作成及び届出されないと事業主要件を満たしていない、と判断されるのか。
Ａ　労働者数10人以上の事業場においては、正社員以外のパート等についても就業規則の作成が必要であり、当該就業規則にも労働基準法39条７項に基づく規定が必要である。

正社員以外の従業員区分について適用される就業規則がない場合、就業規則作成義務違反となるため、回答のとおりとなります。

ＱⅡ－①－1　様式第１号別添「働き方改革推進支援助成金事業実施計画」の１の(2)「労働時間等に関する個々の苦情、意見及び要望を受け付けるための担当者の選任」について、代表取締役自身が担当することも可能か。
代表取締役自身が担当することで差し支えない。

小規模事業場では、代表取締役のほかに適任者がいない場合もありますが、そのことは本助成金では問題になりません。

ＱⅡ－①－6　労働者に対する事業実施計画の周知方法について、助成対象の費用額や助成金申請額については、従業員に明らかにしたくないため周知資料から外して良いか。
Ａ　事業経費や助成額については、改善事業の規模感を把握する一助となり、事業実施計画の重要な要素であるため、原則、周知内容に含めるべきである。ただし、周知内容に含めないことに合理的な理由があり、改善事業の内容や規模感が十分把握できる内容の周知が行われている場合はこの限りでない。

助成対象の費用額等についても原則として周知が必要とされています。同様に、賃金加算の成果目標を設定した場合における様式第１号別添の「対象労働者の賃金引上げ」についても原則、特段の事情がないかぎり、周知内容に含めるべきものとされています。

一方、対象労働者氏名や各労働者の時給額を含んでいる様式第１号別添別紙２については、周知内容から除外することができます。また、上述の様式第１号別添についても、労働者数が少なく、当該部分を周知することにより、特定労働者の賃金引上げが他の労働者に知れ渡ってしまう場合など特段の事情が認められれば周知対象から外すことが可能です。

ＱⅡ－①－８　労働時間等設定改善委員会の開催について、メールにて案を示して、意見聴取を行ったとした実施計画の場合、労働時間等設定改善委員会を開催したものと扱ってよろしいか。
Ａ　労働時間等設定改善委員会の開催は、実施体制の整備など本助成金の核となる重要な取組であり、確実に議事が行われる必要があるため、例えば、メールによる意見聴取による方法など、「議事が行われた」と認められないような手法の場合は、原則として認められない。ただし、Web会議システムを用いた遠隔会議において、出席者がネットワーク上、一堂に会して議事を行うことが担保されるような手法であれば認められる。

本助成金では、労働時間や年次有給休暇などに関する事項について、労使で話し合う機会（労働時間等設定改善委員会等）を設け、会議を開催し議事録を提出する必要があります。本Ｑ＆Ａは、労働時間等設定改善委員会は、メールによる意見聴取などは認められないとする一方、リモートの実施は可能としています。なお、労働時間等設定改善委員会は、「労働者側、使用者側いずれも特定の数以上の参加者がいなければならない、という定めはない」としつつ、「労働者の抱える多様な事情を反映する必要があること等に配慮し、･･･例えば全員参加や、各部署から１名労働者を選出してもらうなど、事情に応じた適切なものとされたい」とするＱ＆Ａがあります（Ⅱ－①－10）。