「今後の男女雇用機会均等対策について」が公表されました。
９月27日に労働政策審議会雇用均等分科会が今後の男女雇用機会均等対策について検討結果を公表しました。本報告では、雇用の分野における男女格差の縮小を図り、女性の活躍促進を一層推進するため、男女雇用機会均等対策として以下の事項に速やかに取り組むことが適当であるとされています。
■報告書のポイント
- 第６条（配置、昇進等における性別を理由とする差別の禁止）関係
女性労働者のみ結婚していることを理由とする職種の変更などの事例を差別に該当するものとして指針に規定し、第６条の趣旨の徹底を図ることが適当である。
- 第７条（間接差別）関係
コース別雇用管理における総合職の募集・採用について転居を伴う転勤要件を定めている現行省令を見直し、コース別雇用管理における総合職の限定を外すこと、また、募集・採用に加え、昇進、職種の変更に当たり転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすることが適当である。併せて、指針等の関係規定を改正することが適当である。
- コース別雇用管理
適切な雇用管理を行うことを確保するために「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」をより明確な記述としつつ指針に規定することが適当である。
- セクシュアルハラスメント対策
以下の事項について指針を改正することが適当である。
(1) セクシュアルハラスメントの方針の明確化およびその周知・啓発に当たっては、その原因や背景には、性別役割分担意識に基づく言動もあることを明記すること
(2) 相談対応に当たっては、相談の対象としてセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合なども幅広く含めることとしているが、その対象には、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明記すること
(3) 事後対応について、行為者に対する措置と被害者に対する措置とに分けて整理し、被害者に対する措置の例に管理監督者などによる被害者へのメンタルヘルス不調への相談対応を追加すること
(4) セクシュアルハラスメントには同性に対するものも含まれることを明記すること
- ポジティブ・アクションの効果的推進方策
ポジティブ・アクションに取り組む企業に対するインセンティブの充実・強化について、引き続き検討することが適当である。
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報告書によると、今回は法改正までは行わず、省令と指針の改定にとどまることになりそうです。セクハラ規程などを作成している企業では、指針を参考に作成していることが多いと思われますので、省令・指針の改正が行われた際には、内容を確認し、必要に応じて改定が必要になるでしょう。
■関連リンク
労働政策審議会雇用均等分科会報告「今後の男女雇用機会均等対策について」を取りまとめました（厚生労働省ＨＰ）
