• 厚生労働省内で法改正を検討している審議会で、職場におけるパワーハラスメントの防止対策の在り方について取りまとめに向けた方向性が示された
  • 事業主に対して職場のパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付ける
  • 指針では、ⅰ)職場のパワーハラスメントの定義、ⅱ)事業主が講ずべき措置等の具体的内容、ⅲ)事業主が講ずることが望ましい取組等が示される見込み

厚生労働省内で法改正を検討している審議会で、職場におけるパワーハラスメントの防止対策の在り方について取りまとめに向けた方向性が示されました。資料によれば、「職場のパワーハラスメントの防止のためには、企業の現場において確実に予防・解決に向けた措置を講じることが必要。その際、・・・職場のパワーハラスメントの定義や考え方、企業が講ずべき措置の具体的内容を明確化していくことが必要」であるとして、以下の取組みが示されました。。

第一に、職場におけるパワーハラスメントの定義について、「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書の概念を踏まえて、以下の3つの要素を満たすものとする方向性が示されました。

  1. 優越的な関係に基づく
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
  3. 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

また、近年「カスタマーハラスメント」などと呼ばれ問題となっている顧客や取引先等からの著しい迷惑行為についても、パワーハラスメントに類するものとして、指針等で対応のために望ましい措置を周知・啓発することとされています。

第二に、職場のパワーハラスメントの防止対策として、①事業主に対して職場のパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付けること、②セクシュアルハラスメント防止の指針の内容を参考としつつ、職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等を示す指針を策定すること、③職場のパワーハラスメントに関する紛争解決のための調停制度や、助言や指導等の履行確保のための措置について、併せて法律で規定すること、④中小企業はパワーハラスメントの防止に関するノウハウや専門知識が乏しいこと等を踏まえ、例えば、コンサルティングの実施、相談窓口の設置、セミナーの開催、調停制度の周知等の支援を積極的に行うことなどが挙げられました。

2の指針については、ⅰ)職場のパワーハラスメントの定義、ⅱ)事業主が講ずべき措置等の具体的内容、ⅲ)事業主が講ずることが望ましい取組等が示される見込みです。

参考リンク

第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(厚生労働省HP)

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