パワハラ防止措置義務化へ

  • 厚生労働省内の審議会で「女性の職業生活における活躍の推進及び職場のハラスメント防止対策等の在り方について」と題する報告書の案が取りまとめられた
  • 報告書案では、パワハラの防止について、事業主に対し、その雇用する労働者が自社の労働者等からパワハラを受けることを防止するための雇用管理上の措置を義務付けることが適当とされた

厚生労働省内の審議会で「女性の職業生活における活躍の推進及び職場のハラスメント防止対策等の在り方について」と題する報告書の案が取りまとめられました。今回は、その中で事業主に対して新たに義務付けられるパワハラ防止措置について取り上げます。

報告書案では、「職場のパワーハラスメントの防止について、・・・事業主に対し、その雇用する労働者が自社の労働者等(役員等を含む。)からパワーハラスメントを受けることを防止するための雇用管理上の措置を義務付けることが適当」とされました。したがって、パワハラ防止措置は法律上の義務となる見込みです。

報告書では、今回防止措置の対象となるパワハラの定義について、「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書の概念を踏まえて、以下の3つの要素を満たすものとすることが適当としています。

  1.  優越的な関係に基づく
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
  3. 労働者の就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

さらに、指針で具体的内容や、「優越的な関係」の考え方、「就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)」の考え方などについて具体的に示される見込みです。

防止措置の具体的な内容についても、指針事項となります。具体的には、

  • 事業主における、職場のパワーハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化や、当該行為が確認された場合には厳正に対処する旨の方針やその対処の内容についての就業規則等への規定、それらの周知・啓発等の実施
  • 相談等に適切に対応するために必要な体制の整備(本人が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあることに留意すべきこと)
  • 事後の迅速、適切な対応(相談者等からの丁寧な事実確認等)
  • 相談者・行為者等のプライバシーの保護等併せて講ずべき措置

です。これは、セクハラ防止措置に準じた内容となると思われます。

また、指針では、次のような「事業主が講ずることが望ましい取組」についても定められる見込みです。

  • 職場のパワーハラスメント発生の要因を解消するための取組(コミュニケーションの円滑化、職場環境の改善等)
  • 取引先等の労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関する相談対応等の取組

このように、法改正が行われた場合には、パワハラの防止に取組みは会社の義務として位置付けられることになります。なお、近年問題となっている顧客等からのパワハラ(カスタマーハラスメント)についても、「指針等で相談対応等の望ましい取組を明確にすることが適当である」とされています。「望ましい」とされているため、義務が課せられるわけではありませんが、社員にとっては強いストレスの原因になることも考えられるため、対応の指針などを自社内で定めるなどの対応を行うことが「望ましい」でしょう。

参考リンク

第13回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(厚生労働省HP)

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