平成26年７月１日から施行、コース別等管理に関する新たな指針
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前回の予告どおり、男女雇用機会均等法施行規則等の改正にともない新たに交付された「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」について少し詳しくみることにします。
本指針の対象となる「コース等別雇用管理」の典型的な例は、「事業の運営の基幹となる事項に関する企画立案、営業、研究開発等を行う業務に従事するコース（いわゆる「総合職」）、主に定型的業務に従事するコース（いわゆる「一般職」）、総合職に準ずる業務に従事するコース（いわゆる「準総合職」）等のコースを設定して雇用管理を行うもの」です（Ｈ25.12.24雇児発1224第９号）。
本指針の構成は、事業主がコース等雇用管理を行うに当たって留意すべき事項について、①コース等の新設・変更・廃止、②募集・採用、③配置・昇進・教育訓練・職種の変更等、の雇用管理の各ステージごとに、(i)法に直ちに抵触する例（法抵触例）、(ii)制度のより適正かつ円滑な運用をするために留意すべき事項の例（留意事項例）、(iii)労働者の能力発揮のため実施することが望ましい事項の例（実施努力例）の３つの区分ごとに整理して規定したものです。たとえば、募集・採用について、法抵触例は、以下のものが挙げられています（なお、総合職の女性が相当程度少ない場合に、例えば総合職の採用に当たって、女性を積極的に選考すること等女性優遇の措置（いわゆるポジティブアクション）をとることは許容されています。）。
- 募集又は採用に当たり男女別で選考基準又は採用基準に差を設けること
- 募集又は採用に当たり合理的な理由なく転居を伴う転勤に応じることができる者のみを対象とすること（いわゆる「転勤要件」）又は合理的な理由なく複数ある採用の基準の中に転勤要件が含まれていること
２．が少しわかりづらいかもしれません。これについては、「例えば、広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もないにもかかわらず、転勤要件を設けることなどが考えられる」とされています（前掲通達）。
また、募集・採用にかかる留意事項例としては、以下のものがあげられています。
- 募集又は採用に当たり、応募者の自主的なコース等の選択を促進する観点から、応募者に対しコース等ごとの職務内容、処遇の内容等の差異について情報を提供すること。
- 募集又は採用に当たり、合理的な理由により転勤要件を課す場合には、応募者に対し、可能な範囲で転勤要件に関する情報を提供すること。
このように、指針ではそれぞれの局面について、段階的に解説するものとなっています。したがって、コース等別管理を導入している企業については、まず(i)法抵触例および(ii)留意事項例について確認するとよいでしょう。さらに、一般的には男性よりも女性のさらなる活躍を期待する企業が今後増加すると思われますので、女性活躍のための施策のヒントとして(iii)なども参考にすることが考えられます。
■関連リンク
男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等を公布しました～ 間接差別となり得る措置の範囲の見直し等を行い、平成26年７月１日に施行 ～（厚生労働省ＨＰ）
コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針の策定について（ＰＤＦ）
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