海外旅行の添乗員について事業場外みなし労働時間制の適用が否定された最高裁判決〜阪急トラベルサポート事件〜
※画像と記事内容は特に関係ありません。 |
社員が在宅勤務をする場合や営業で外回りをする場合、遠方へ出張をする場合など会社の外で業務を行う従業員については、「労働時間の算定が困難」である場合があります。このような場合、実際の労働時間が不明であるので、就業規則に定められた所定労働時間労働したものとみなすとするのが「事業場外みなし労働時間制」です。
この制度が適用された場合、労働時間は実際の長さにかかわらず「所定労働時間労働したものとみなす」、つまり残業時間を0にすることができる(「通常必要とされる時間労働したものとみなす」とされる例外もある)ため、法条文上「労働時間を算定し難いとき」とされている要件が、裁判所などでは厳しく審査される傾向にあります。今回紹介する「阪急トラベルサポート事件」最高裁判決も、その意味では、このような判例の傾向と変わるところはなく、「事業場外みなし労働時間制」の適用が否定され、結果残業代の支払いを命じた高裁判決が確定しました。このように、海外旅行の添乗員のような典型的な事業場外労働についても、業務管理の態様によって、事業場外みなし労働時間制の適用が否定されたことは、これまで以上に事業場外みなし労働時間制の導入を慎重にならざるをえなくなったといえます。
以上を前提に、本判決の内容についてみてみましょう。
■H26.1.24最二小判決「阪急トラベルサポート事件」のポイント 1.争点 2.結論 3.理由
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本判決は、「労働時間を算定し難いとき」を「従事する添乗員(労働者)の勤務の状況を具体的に把握することが困難であるとき」と読み替えて、事前に業務内容が具体的に確定されていること(裁量が狭いこと)、事後的に添乗日報等により業務の遂行状況についても把握することができることを理由に、事業場外みなし労働時間制の適用を否定しました。
外回り営業などであっても、報告書や携帯電話で始業・終業時刻や進捗状況の報告させるなどして業務の管理をしていることは多いと思われますが、それらによって業務の遂行状況を把握できると判断されれば、事業場外みなし労働時間制が認められず残業代の支払いが命じられる可能性があります。微妙なケースでは、事業場外みなし労働時間制の適用を外して、定額残業手当等で対応することも検討するべきでしょう。
■関連リンク
判決文(最高裁判所HP)
事業場外みなし労働時間制の基礎知識
ここでは、事業場外みなし労働時間制の基本的な知識について、解説します
QuestionsAnswers
Q1 事業場外みなし労働時間制とはどのような制度ですか。
A1
事業場外みなし労働時間制とは、@「労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合」で、かつA「労働時間を算定し難いとき」という2つの要件を満たす労働について、「所定労働時間労働したものとみなす」制度です1)。一般的には外回り営業や在宅勤務の従業員について適用されることが多く、この労働時間制が適用された場合、その日の労働時間は、実際の労働時間にかかわらず、就業規則などで定められた所定労働時間労働したことになります。
しかし、業務が所定労働時間で遂行できる量を明らかに超えているようなケースについてまで、所定労働時間労働したものとすることは、妥当とは言えません。そこで、「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、…当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす」と定める例外規定が設けられています。2)
この例外規定の場合には、労使協定により「通常必要とされる時間」を定めることも可能ですが、その時間が法定労働時間を超えるときには、労基署への提出が必要です3)。
1)労基法38条の2・1項
2)同上
3)同2項
Q2 事業場外みなし労働時間制は、客先を回るために一日中社外で働く営業担当の社員であれば、適用できるのでしょうか。
A2
事業場外みなし労働時間制の適用を受けるためには、@労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合であって、かつA労働時間を算定し難いときという2つの要件を満たす必要があります1)。ご質問の場合、@は満たしているようですが、Aについても要件に当てはまるか検討する必要があります。
しかし、@の要件と比べると、Aの要件は抽象的で、客観的に判断することが難しいといえます。そこで、厚生労働省が示した解釈によれば、「労働時間を算定し難いとき」を「使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務であること」として、次の場合のような場合には、みなし労働時間制の適用はないとしています2)。
- 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
- 事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
- 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合
これらは、例示と考えられており3)、たとえば携帯電話で上司の指示を受けながら営業先を回るような業務は、Aに該当するため、事業場外みなし労働時間制を適用することはできないことになると考えます。
裁判例では、海外旅行の添乗員について、会社とツアー参加者との間の契約内容等を記載したパンフレットなどにより具体的な目的地等を示すとともに、「添乗員用のマニュアルにより具体的な業務の内容を示し、これらに従った業務を行うことを命じている」ことなどを理由に、「労働時間を算定し難い」とはいえないとして、事業場外みなし労働時間制を適用を否定したものがあります4)。
したがって、ご質問の営業社員についても、事業場外みなし労働時間制を適用するのであれば、事前に指示書などにより具体的な指示を与えていたり、事後に詳細な報告書などを提出しなければならないような場合には、事業場外みなし労働時間制を適用することはできません。
1)労基法38条の2
2)S63.1.1基発1号
3)H23.9.14東高判「阪急トラベルサポート(第1)事件」など
4)H26.1.24最小二判「阪急トラベルサポート(第2)事件」
Q3 在宅勤務を認める際、事業場外みなし労働時間制は適用できるのでしょうか。
A3 厚生労働省の解釈によれば、次に掲げるいずれの要件をも満たす形態で行われる在宅勤務(労働者が自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態をいう。)については、原則として、事業場外みなし労働時間制が適用されるとしています1)。
- 当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること。
- 当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと。
- 当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと。
以下で、それぞれの要件について少し詳しくみていきましょう2)。
まず@については、自宅内に仕事を専用とする個室を設けているか否かは問われないとされています。
ところで、以前サテライトオフィスの場合もこの解釈で考えてよいかといった質問を受けたことがあります。しかし、サテライトオフィスを利用する場合では、在宅勤務が労働者の勤務時間帯と日常生活時間帯が混在せざるを得ないのとは異なる事情にあることを念頭に置く必要があります。したがって、この解釈は参考にとどめ、Q&A1、2で解説した原則的な要件に該当するものであれば、事業場外みなし労働時間制の適用は可能と考えます。
Aについては、たとえば、電子メールなどにより随時具体的指示を行うことが可能であり、かつ、使用者から具体的指示があった場合に労働者がそれに即応しなければならない状態にある場合には、事業場外みなし労働時間制を適用することはできないことになります。したがって、逆に常時回線に接続しなければならないとしても、労働者が情報通信機器から離れることが自由である場合等はAの要件は満たすとされています。
最後にBについては、業務の遂行について労働者の裁量があることを要請するものであり、たとえば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、これらの基本的事項について所要の変更の指示をする場合には、事業場外みなし労働時間制を適用することはできません。
1)H16.3.5基発0305001号、H20.7.28基発0728002号
2)同上